Распространённость неблагоприятных рабочих отношений всегда являлась серьёзным источником беспокойства для организаций, поскольку негативные отношения между коллегами подрывают мотивацию, качество и производительность их сотрудников. Ярким примером дисфункциональной динамики отношений является невежливость коллег, которая отражает степень, в которой сотрудники считают, что некоторые представители рабочего коллектива обращаются с ними грубо и неуважительно. Это может проявляться по-разному - например, когда коллеги унижают других, проявляют высокомерие в общении, делают необоснованные негативные замечания или используют непрофессиональный стиль общения. Пагубные последствия такого невежливого поведения способны воздействовать незаметным образом, так что другие могут даже не замечать признаков такого самоотстранения человека от вовлечённости в рабочие процессы. Такая нездоровая рабочая ситуация требует внимания со стороны руководителей, особенно, если есть риски истощения ресурсов самооценки сотрудников, так как со временем это перерастают в негативные ответы, которые подрывают благополучие как сотрудников, так и их работодателя.
В обширном списке различных негативных последствий грубого обращения сотрудников с коллегами, могут присутствовать следующие:
- повышение ненадёжности выполнения работы;
- участившиеся невыходы на работу под всякими благовидными предлогами;
- снижение креативности;
- организационные проблемы;
- неадекватное гражданское поведение, как на рабочем месте, так и за его пределами.
Психологи давно выявили отрицательную связь между конфронтацией в коллективе и производительностью труда. Эта связь, в свою очередь, опосредована такими факторами, как эмоциональное истощение и организационные отклонения - сотрудники чувствуют себя изолированными на рабочем месте и испытывают не только жалость к себе, но и винят своего работодателя в том, что он не предпринимает никаких мер, чтобы наладить микроклимат уважительного общения в организации. Опосредующая роль воспринимаемой организационной изоляции ещё может быть вызвана восприимчивостью сотрудника, которая отражает их общую тенденцию жалеть себя, когда им бросают вызов.
Восприимчивость сотрудников, с упором на жалость к себе, может усиливать трудности, которые они испытывают, когда их коллеги, по-видимому, не заботятся об их личном благополучии. Что вызывает у некоторых чувство организационной изоляции, а затем отказ способствовать организационному успеху усердной трудовой деятельностью. Существует, до сих пор упускаемый из виду, фактор, над которым руководители могут иметь ограниченный контроль, но который представляет собой основной источник разочарования для персонала, а именно их ощущение, что они покинуты или обделены вниманием. Сначала люди расстраиваются из-за ограниченного уважения со стороны коллег по организации. Затем их убеждения о том, что их организация-работодатель изолирует их, могут ухудшить опасную ситуацию с производительностью работы этих сотрудников, заставляя их получать менее благоприятные оценки эффективности от руководителей. Образуется замкнутый круг в ауре взаимного недовольства.
Угроза эмоционального истощения ресурсов, вызванная неблагоприятным обращением на работе, склоняет людей к убеждениям и действиям, которые позволяют им справиться с этим. Личностные характеристики, повышающие вероятность того, что пережитые вызовы нанесут реальный вред качеству профессиональной деятельности, могут запускать или катализировать этот процесс. Одним из критических ресурсов, который сотрудники высоко ценят и активно стремятся защитить, является их самооценка, или положительное представление о самих себе. Опыт грубости коллег представляет собой механизм негативного воздействия, потому, что он подпитывает их самоуничижительные мысли о качестве их повседневной работы, а также порождает ощущение, что их усилия на благо своей организации не оценены. Возрастает риск того, что негативная динамика отношений между сотрудниками перерастёт в неэффективность.
В частности, воздействие негативных отношений с коллегами может породить убеждение, что их работодатель не может создать коллегиальную рабочую среду, оставляя их наедине с собой. По сути, восприятие организационной изоляции возникает из-за того, что сотрудники критикуют своего работодателя за истощающее ресурсы обращение, с которым они сталкиваются на работе. Эта критика отражает их попытку справиться с ситуацией и почувствовать себя лучше. Люди, которые чувствуют себя брошенными своим работодателем, могут неохотно выполнять свои рабочие задачи, что является оправданной поведенческой реакцией, позволяющей снять раздражение по поводу того, что их работодатель, по-видимому, не обеспокоен их отчуждением. Иными словами, воспринимаемая сотрудниками организационная изоляция может увеличить вероятность того, что они воздержатся от работы, повышающей производительность, потому что такая реакция позволяет им справляться с чувством покинутости, с которой они сталкиваются на работе. Если работники возлагают на своего работодателя ответственность за то, что он заставляет их чувствовать себя изолированными, они могут стремиться получить эти личные ресурсы в форме чувства заслуженности, выделяя меньше своего времени на продуктивное рабочее поведение. Руководители должны информировать сотрудников о ловушках жалости к себе, когда трудные отношения на работе, и вместо этого побуждать их находить способы справиться с ситуацией.
Главное, чтобы руководитель не путал аналогичную опосредующую роль чувства изоляции или отчуждения сотрудников, например, между процедурной несправедливостью или управленческой нечестностью в связи с отрицательными результатами работы. Сами по себе эти факторы тоже являются резко негативными. Сила негативных реакций сотрудников, на истощающие ресурсы отношения с коллегами, зависит от интенсивности (или запущености) процесса. Когда люди склонны жалеть себя в трудных ситуациях, они, вероятно, ещё сильнее расстраиваются, если, помимо грубости коллег, ещё и руководители дают понять, что их не волнует личное благополучие сотрудников. Несомненно, что излишняя личная жалость к себе - это небольшое психологическое отклонение. Как личная характеристика она отражает степень, в которой человек считает себя жертвой, ему никогда не везёт, а коллеги, которые относятся с неуважением, только подпитывают этот нарратив. Восприимчивость работника к психологическому самобичеванию служит критическим личным непредвиденным обстоятельством, которое запускает косвенную связь между их опытом пренебрежительного отношения со стороны коллег и снижением производительности труда из-за воспринимаемой организационной изоляции.
Казалось бы, что может существовать параллельная аргументация о том, что сотрудники, которые чувствуют угрозу, из-за грубости со стороны коллег, могут извлечь выгоду из повышения или поддержания своего организационного положения, например, за счёт усердного выполнения своих должностных обязанностей. Но многочисленные результаты исследований показали, что вместо этого сотрудники реагировали в противоположном направлении из-за своего разочарования в организации, в которой они чувствовали себя изолированными или исключёнными из коллективного рабочего процесса. Поэтому лица, принимающие решения в организации, должны осознавать, как общая склонность сотрудников жалеть себя может подорвать конкурентное положение фирмы в той степени, в которой сотрудники реагируют на обращение с коллегами унижающее человеческое достоинство. Защищая себя, жертвы вымещают своё разочарование, делая меньший вклад в рабочий процесс, что негативно влияет на организационную эффективность.
