Принцип Парето применим и к персоналу: 20% сотрудников выполняют 80% всей работы, а ее остаток - 80% рабочих. Начальство не любит малоэффективных личностей, но,возможно, они не всегда были такими. Что можно сделать, чтобы восстановить работоспособность? Сегодня мы рассмотрим несколько методов, как заставить персонал работать.
Возможные причины низкой работоспособности
Прежде чем продумывать систему поощрения или наказания, нужно выявить причины, почему сотрудники не выполняют свою работу качественно или вовсе не сдают в сроки. Проблемы могут быть как психологические, так и внешние, но их нахождение - половина успеха: можно продумать наиболее эффективные методы, а не использовать все подряд, теряя время и прибыль.
- Персонал подобран плохо изначально: человек не заинтересован в этой деятельности, не стремится к улучшению профессиональных навыков и не имеет желания работать в фирме дальше. В первое время он может активно себя проявлять, удовлетворяя минимальным требованиям компании, обычно в течение испытательного срока. В долгосрочной перспективе в лучшем случае получается средний рабочий, а в худшем - риски для ведения бизнеса. Проблема может быть как в методе подбора сотрудников, так и в неточной формулировке требований найма, преувеличении заслуг устраивающегося в компанию.
- Несоответствие личности деятельности. Чем четче написаны требования, причем как технические, так и психологические, тем больше вероятность найти подходящего кандидата, который будет использовать потенциал и расти в профессиональной сфере.
- Атмосфера в коллективе. Важен баланс взаимоотношений между подчиненными и с начальством. Если человек чувствует дискомфорт в общении с коллегами, то создается напряженная обстановка, не позволяющая достигать более высоких планок. Ожидания сотрудников не соответствуют реальности, и эффективность падает.
- Отсутствие хорошей системы поощрений и наказаний: работник не видит смысла действовать по максимуму и его не пугают последствия несделанной задачи. Кстати, мало просто придумать премии: их нужно корректно оформить с точки зрения закона и налогообложения, а значит уж точно не обойтись без знаний 1С - узнать подробнее про курсы "1C: Управление персоналом" https://spbshb.ru/1s-personnel-management-courses.
- Личностный рост и профессиональный не совпадают. Есть два варианта развития событий.
- человек готов с охотой выполнять все поручения начальства, улучшать навыки, расти по карьерной лестнице, активно участвовать в новых проектах компании. Но его энергия остается проигнорирована, что демотивирует работника на лишние траты своих ресурсов.
- Второй случай - наоборот, когда фирма набирает обороты, уровень работы увеличивается, а работник не поспевает за темпами и не может выполнять задачи с таким же успехом, постепенно становясь непригодным для дальнейшего сотрудничества.
Чтобы не пропустить какие-либо изменения в состоянии человека, можно изначально завести карту персонального и личностного развития. Так фирма не потеряет ценный персонал, сумеет проанализировать основные моменты и найти оптимальное решение.
О манипуляции: как заставить работников трудиться
Для эффективного выполнения задач нужен стимул - желание сделать. Одним из способов является составление карты, в которой указаны интересные для сотрудников области, например, стабильность. Дальше задачи преподносятся с этой точки зрения. В нашем примере, начальство описывает, что выполненный проект поддерживает стабильность Таким образом, работодатель получает результат, а сотрудник - уверенность в своем развитии и силах. Это можно назвать манипуляцией, когда вызываются определенные чувства с целью совершить конкретное действие. Применять этот метод часто нельзя, да и с точки зрения этики он не выглядит хорошим.
Преимущества
- Хорошо работает в краткосрочной перспективе.
- Быстрый подъем духа у работников.
- Помогает при внештатных ситуациях, когда надо оптимизировать персонал на усиленную работу.
Недостатки
- Вопросы к методу с точки зрения этики.
- Не подходит для долгосрочной работы.
Как мотивировать подчиненных
Двухфакторная теория мотивации Герцберга была создана в 1959 году ученым Фредериком Герцбергом. Задачей было выявить, почему падает производительность и что влияло на удовлетворенность сотрудника работой. В этой теории было такое понятие, как мотивирующие факторы, которые повышают удовлетворенность от деятельности. Иначе говоря, это потребности в росте. Приведем основные факторы и идеи их реализации:
- Успех: четкая система, по которой работник сможет определить, насколько он эффективно справился с задачей.
- Признание достижений: похвала, регулярная обратная связь, грамоты и дипломы, призы, денежные прибавки, повышение по должности и т. д.
- Возможность профессионального роста: обучение, перевод на ступеньку выше, новый опыт.
- Интересная деятельность: тематические мероприятия, возможность работать по личной методике, участие в принятии новых решений.
- Уровень ответственности: поощрение новых идей, обсуждение плана достижения целей.
Как наказывать сотрудников
Сначала рассмотрим, какие проступки может совершить подчиненный:
- Нарушить правила поведения на работе: опоздания, отсутствие на рабочем месте в течение долгого времени.
- Не выполнять обязанности: хамство с клиентами, постоянное нарушение дедлайнов.
Нужно выяснить причины такого поведения: виноват сотрудник или задание не имело четкого пояснения по требованиям, срокам сдачи. Составление регламента даст понять, где именно ошибся работник.
Наказать действительно провинившегося можно с помощью:
- Штрафа;
- Выговора;
- Увольнения.
На практике чаще всего встречается первый вариант, причем он может быть замаскирован под лишение премии.
Недостатки:
- Плохо влияет на дальнейшую эффективность. Например, опоздания: можно подкупить отмечающего или придумывать серьезные отговорки. Чтобы избежать этого, наказание можно заменить на объяснительную записку, которая поставит человека в неловкое положение и смотивирует приходить на работу раньше. А если штраф большой, то снижается желание выкладываться по полной, если зарплата урезается.
Как правильно наказывать:
- Информировать постоянно, везде и заранее, за что наказания и каким образом. Работники должны знать, где действовать с особым вниманием. Это повысит эффективность больше, чем внезапное сокращение премии: сотрудник лишь будет тревожиться за дальнейшую карьеру.
- Поддерживать обратную связь, выяснить причину у самого рабочего, поговорить и разобраться в ней. Стремления вкладывать силы и добиваться новых целей повышаются.
- Составлять регламенты для задач, которые позволят найти ошибки и виновных.
- Не нужно переусердствовать, назначая несколько наказаний. Кроме того, они должны соответствовать выявленному проступку. Для этого нужно вычислить причиненный ущерб.
Сегодня мы рассмотрели, как заставить сотрудников работать, основные причины, которые мешают им реализовать профессиональный потенциал. Выяснение причин проблем является важным шагом для выбора способа, который поднимет работоспособность. Правильное распоряжение рабочими ресурсами позволит компании двигаться вперед, не теряя доходов и людей.
